Pirmiausiai, turbūt daugeliui kyla klausimas, kas yra žmogiškieji ištekliai? Žmogiškieji ištekliai – tai darbo jėga, paprastai tariant, tai organizacijos personalas. Šiuolaikinės vadybos teorijos vadovaujasi pozicija, kad būtent žmogiškieji ištekliai yra pagrindinis įrankis, siekiant organizacijos tikslų, efektyvios veiklos ir gerų rezultatų bei konkuruojant perpildytoje rinkoje.

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra tokie planai, kuriuose numatoma, kaip ateityje užpildyti atsilaisvinančias arba naujas darbo vietas. Planuojant žmogiškuosius išteklius, prognozuojamas atsirasiančių laisvų darbo vietų skaičius, numatoma, ar kandidatai į laisvas darbo vietas bus ieškomi iš išorės, ar organizacijos viduje. Žmogiškieji ištekliai planuojami, atsižvelgiant ir į vidinius organizacijos aspektus bei veiklą, ir į išorinės aplinkos pokyčius ir veiksnius.


Kodėl reikia planuoti žmogiškuosius išteklius?

Žmogiškųjų išteklių planavimo būtinybė grindžiama tuo, jog viso žmogiškojo potencialo darbo efektyvumas priklauso nuo žmogiškųjų išteklių vadybos sistemos aprūpinimo reikiama informacija. Paprastai tariant, tikslinga turėti tiek kiekybinę, tiek ir kokybinę informaciją apie personalo narius, jų funkcijas ir su tuo susijusius darbus.


Žmogiškųjų išteklių planavimo būdai

Žmogiškieji ištekliai planuojami dviem būdais (pasirinktinai): remiantis tendencijų analize arba proporcijų analize. Pirmasis būdas – tendencijų analizė – vykdoma, analizuojant paskutinių penkerių (galima ir daugiau) metų organizacijos žmogiškųjų išteklių kaitos pokyčius. Ši analizė remiasi principu, kad darbuotojų skaičiaus tendencijos išlieka tos pačios.

Antrasis būdas – proporcijų analizė – remiasi tuo, kad personalo skaičiaus poreikis prognozuojamas, remiantis atitinkamo veiklos rodiklio ir jam įgyvendinti reikalingo darbuotojų skaičiaus santykiu.